Mit nachhaltigem Lernen sollte auch eine konkrete Wirkung in der Praxis erzielt werden. © Pixabay
Gelernt, verstanden und – vergessen. Damit berufliche Weiterbildung nachhaltigen Erfolg bringt, wurde von der WU Executive Academy ein dreiteiliger Transformationsprozess entwickelt.
Heute sind dem Angebot an innovativen Weiterbildungsmöglichkeiten für Führungskräfte kaum Grenzen gesetzt. Die Bandbreite reicht dabei von kurzen Impulsveranstaltungen bis hin zu ganzen MBA-Programmen, die maßgeschneidert für Unternehmen entwickelt werden.
Eine Frage, die in diesem Zusammenhang sehr oft gestellt wird, aber in vielen Fällen nur unzureichend beantwortet wird, ist: Wie gelingt es, dass neu erworbenes Wissen nicht innerhalb kürzester Zeit verpufft, sondern echten „Impact“ in der Praxis generiert? Damit dieser essenzielle Schritt gelingt, hat die WU Executive Academy für ihre Weiterbildungsangebote einen dreiteiligen Transformationsprozess entwickelt, der – unabhängig von der Art der Weiterbildung – dafür sorgt, dass das gewählte Führungskräfteprogramm die strategische Zielsetzung widerspiegelt und die gewünschten Ergebnisse in der Praxis umgesetzt werden.
„Viele eigentlich gut konzipierte Führungskräfteprogramme erzielen oftmals nicht die beabsichtigte Wirkung, weil in der Planungsphase einem ganz wesentlichen Bereich zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird, nämlich der Transformation des Erlernten in die Praxis. Beherzigt man aber einige grundlegende Aspekte, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese Übung gelingt. Deshalb haben wir in den vergangenen Monaten einen dreiteiligen Transformationsprozess entwickelt, der genau das sicherstellt“, sagt Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, Managing Director der WU Executive Academy.
Richtig lernen
Nachhaltiges Lernen, das auch eine konkrete Wirkung in der Praxis erzielt, kann nur passieren, wenn drei Grundvoraussetzungen gegeben sind:
• Ist die Notwendigkeit einer Weiterbildung für das Unternehmen und die Teilnehmer klar und besteht Konsens über deren Sinnhaftigkeit?
• Werden die konkreten Maßnahmen unmittelbar in den Arbeitsalltag integriert und nicht losgelöst als separate Einheiten betrachtet?
• Wird im Rahmen eines moderierten Reflexionsprozesses Bezug auf die persönlichen Vorerfahrungen der Teilnehmer genommen und werden diese gezielt mit neuen Inputs aus dem Programm verknüpft?
1. Strategische Notwendigkeit und Sinn
Am Beginn jeder Weiterbildung steht die strategische Koppelung. Bei diesem vorbereitenden Schritt geht es darum, die unterschiedlichen Zielsetzungen, Inhalte und Ergebnisse des Programms mit der jeweiligen Unternehmensstrategie zu verzahnen und die Notwendigkeit eines Weiterbildungsprogramms für das Unternehmen, die Teams und die einzelnen Teilnehmer klar zu definieren. Klingt in der Theorie recht einfach. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass oft nicht klar ist, welche konkreten Herausforderungen ein Programm lösen soll, kurzfristig Budgets am Ende des Jahres aufgebraucht werden müssen oder Erwartungen der einzelnen Stakeholder, was eine Weiterbildung bewirken soll, im Vorfeld nicht ausreichend geklärt sind. „Um diese Stolpersteine zu vermeiden, gibt es zahlreiche Möglichkeiten. In einem aktuellen Projekt mit einem deutschen Kunden aus der Industrie haben wir beispielsweise im Vorfeld des Programms gezielt die Erwartungen des Vorstands, der einzelnen Führungsebenen und der Teilnehmer abgeglichen, um ein gemeinsames Verständnis für die Zielsetzungen und deren Relevanz für die Unternehmensstrategie zu schaffen. Zusätzlich haben wir mit allen Teilnehmern individuelle Entwicklungspläne erstellt, damit jedem klar ist, wieso er an dieser Weiterbildung teilnimmt und was es ihm auch auf der persönlichen Ebene bringt“, so Helga Pattart-Drexler, Head of Executive Education an der WU Executive Academy.
2. Weiterbildung als integraler Bestandteil des Arbeitsalltages
In der Praxis nehmen viele Führungskräfte einfach an einem Programm teil und haben einige Wochen später ein abschließendes Feedbackgespräch. Was hier auf der Strecke bleibt, sind die so wichtigen regelmäßigen Lernaufgaben direkt am Arbeitsplatz. Nur so kann Wissen bestehen bleiben und Transformation gelingen. „Dieser integrierte Ansatz lässt sich sehr schön an einem Beispiel eines unserer Kunden aus der Baubranche verdeutlichen, dessen Führungskräfte auf der ganzen Welt verstreut sind. Gemeinsam physisch am selben Ort zu sein, war daher kaum möglich. Gelöst haben wir diese Herausforderung, indem wir mittels einer virtuellen Lernplattform verschiedene Onlinetools wie Videos, Forum Posts oder Challenges, bei denen die Teilnehmer konkrete Aufgaben in ihrem Arbeitsalltag erfüllen mussten, kombiniert haben. Zusätzlich gab es ein moderiertes virtuelles Diskussionsforum, in dem die Teilnehmer ihre Erfahrungen teilen und Fragen zu ihrem konkreten Change-Prozess stellen konnten, sowie regelmäßige Key-Learning-Sessions. Ziel war es, dass jeder für sich konkrete Maßnahmen ableitet: Was habe ich bis jetzt gelernt? Was nehme ich mit und was werde ich als erstes in der Praxis umsetzen?“, meint Helga Pattart-Drexler.
Der Vorteil dieses On-the-Job-Ansatzes besteht darin, dass neues Wissen nicht komprimiert in wenigen Tagen vermittelt, sondern fixer Bestandteil der täglichen Arbeit wird.
3. Reflexion
Damit Weiterbildung auch die gewünschte Wirkung erzielt, ist es unbedingt notwendig, dass Lernen nicht punktuell, sondern in regelmäßigen Loops passiert. Reflexion ist dabei nicht nur Bestandteil am Ende eines Programms, sondern während der gesamten Programmlaufzeit: Ein moderierter Feedbackprozess erlaubt es, entweder individuell oder als Gruppe, mit Kollegen oder mit Führungskräften, das eigene Erfahrungsspektrum laufend mit neuen Impulsen aus der Weiterbildung zu erweitern.
Diese Lern-Boosts, egal ob als Video, Forum-Beitrag oder klassisch als Textinput, führen dazu, dass neues Wissen länger gespeichert bleibt und die individuelle Vergessenskurve mit der Zeit immer flacher wird. Zusätzlich erhöht sich durch jeden weiteren Boost die Fähigkeit, sich neue Inhalte langfristig zu merken. (MW)
INFO-BOX
WU Executive Academy – Führungskräfteausbildung auf internationalem Niveau
Die WU zählt seit über 100 Jahren zu den führenden Hochschulen weltweit und bündelt in der WU Executive Academy ihr Programmportfolio im Bereich „Executive Education“. Zu diesen zählen MBA- und Master-of-Laws-Programme, das Universitätsstudium Diplom-Betriebswirt, Universitätslehrgänge, Custom und Open Programs. Die WU Executive Academy gehört heute zu den führenden Weiterbildungsanbietern in Zentral- und Osteuropa. Für alle MBA-Programme bekam die WU Executive Academy im Herbst 2015 als erster und einziger österreichischer Anbieter das international renommierte Qualitätsgütesiegel AACSB verliehen. Gemeinsam mit EQUIS und AMBA verfügt sie jetzt über die seltene und begehrte „triple accreditation“.