Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. © Fotolia/KC

Ist die Zukunft der Wirtschaft tatsächlich – wie es so oft heißt – weiblich? Die Gegenwart ist es eindeutig nicht, wie eine Analyse der Geschlechterverhältnisse in Österreichs Unternehmen zeigt...

... Doch woran scheitert es? Und was hat das Double-Bind-Dilemma damit zu tun?

Damned if you do, doomed if you don’t: So betitelte die Beratungsfirma Catalyst ihren Forschungsreport zu Frauen in Führungspositionen schon im Jahr 2007. Das Fazit damals: Frauen können auf dem Weg nach oben machen, was sie wollen, es wird nie richtig sein. Zu weiblich, zu männlich, zu sexy, zu liberal, zu hysterisch, zu führungsschwach – sie sind ständigen Be- und Abwertungen aus dem Umfeld ausgesetzt. Auch heute ist das sogenannte Double-Bind-Dilemma immer noch Realität. Erst kürzlich wurde publik, dass die Personal- und Finanzchefin der Deutschen Bundesagentur für Arbeit gehen soll, weil der Verwaltungsrat sie als „führungsschwach“ einstuft. Mitarbeiter attestieren ihr dagegen auf Twitter und LinkedIn einen modernen, visionären Führungsstil auf Augenhöhe. Was dahintersteckt, bleibt offen. Das Double-Bind-Dilemma könnte hier aber eingetreten sein. Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass Frauen dazu neigen, im Hintergrund zu führen und ihr Team an die Spitze zu stellen, während Männer dazu neigen, an der Spitze zu stehen und dabei die Anerkennung zu erhalten.

Diversität und Inklusion in der Wirtschaft
Im Bereich Diversity und Inklusion in Unternehmen hat sich einiges verbessert, und dennoch gibt es offenbar noch viel zu tun. Die WU Executive Academy und das Competence Center for Sustainability Transformation and Responsibility (STaR) luden daher im Juni im Rahmen der Serie WU Executive Insights zur Abendveranstaltung mit der renommierten Expertin für Lern- und Organisationsverhalten, Josefine van Zanten. Thema des Abends: „Diversity and inclusion in a global business environment – from setting the agenda to actual implementation – the Dos and Don’ts“. Im Gespräch mit der WU Executive Academy sprach sie über die fatalen Irrtümer einer „weiblichen“ Zukunft und darüber, wie das Double-Bind-Dilemma in Unternehmen zum Wohle aller aufgelöst werden kann.

Frau van Zanten, „Die Zukunft ist weiblich“ – ­stimmen Sie diesem vielzitierten Slogan zu?
J. van Zanten: Wenn Sie mit „weiblich“ nur Frauen meinen, die führen, dann fürchte ich, kann ich diesen Slogan nicht unterstützen. Wenn Sie mit „weiblich“ die Gleichstellung der Geschlechter in Bezug auf Bezahlung, Chancen, Integration und Führung meinen, dann unterstütze ich das. Warum? Es ist die Mischung aus Geschlechterkulturen, Lebenserfahrungen und letztlich Denkstilen, die einen Wissensschatz mit sich bringt, der alle Kunden, Interessengruppen und Partner repräsentiert. Dies wiederum führt zu verbesserter Leistung, Engagement, analytischen Fähigkeiten und Problemlösungsfähigkeiten. Unsere Gesellschaft wäre besser. Alle würden davon profitieren.

Weniger als fünf Prozent der CEO-Positionen der Fortune-500-Unternehmen sind von Frauen besetzt. Ist Misogynie noch Teil vieler Unternehmenskulturen?
Das ist ein großes Wort mit vielen Auswirkungen. Ich ziehe es vor, auf sichtbare und unsichtbare Hürden hinzuweisen, und ja, manchmal kann der einfache alte Sexismus ein Teil davon sein. Zum Beispiel, wenn Manager davon ausgehen, dass alle Frauen mit Kindern keine Führungsrollen übernehmen, und sich nicht die Mühe machen, einzelne Frauen zu fragen. Letztendlich geht es darum, die Rahmenbedingungen zu verbessern, indem man die Hürden identifiziert und sie so weit wie möglich nacheinander beseitigt. Dies erfordert eine Überprüfung unserer HR-Systeme und -Prozesse, unseres individuellen Verhaltens und der Teamdynamik sowie der Unternehmenskulturen. Wir sind nur Menschen und tragen Wahrnehmungsfilter in uns, die sich mit der Zeit in Vorurteile verwandeln können. Diese Verzerrungen schaffen zusätzliche Hürden für leitende Frauen und andere Mitglieder von sogenannten „out groups“. Je früher wir alle bereit sind zuzugeben, dass es diese gibt, desto eher können wir Disparitäten angehen.

Egal was Frauen tun, sie machen es falsch. Wie können wir dieses Double-Bind-Dilemma in Organisationen überwinden?
Studien von Catalyst sowie von anderen seriösen Organisationen haben gezeigt, dass Frauen im Arbeitsumfeld entweder gemocht oder als kompetent eingestuft werden, dass weibliche Führungskräfte viel härter arbeiten müssen, um die gleiche Anerkennung wie männliche Führungskräfte zu erhalten, und dass sie mit negativen Bewertungen durch den Raum gehen, was bedeutet, dass sie sich selbst beweisen müssen, bevor sie als gleichberechtigt akzeptiert werden. Das sind Dilemmata mit großen Auswirkungen. In erster Linie, wenn ein exec als sehr intelligent und kompetent angesehen wird, aber nicht gemocht wird, wird dies zu Neid führen. Menschen, die beneidet werden, profitieren nicht von der Unterstützung, sondern die Forschung zeigt, dass sie aktiv geschädigt werden. So werden sie beispielsweise nicht zu wichtigen Sitzungen eingeladen oder mit wesentlichen Informationen versorgt. Viele weibliche Führungskräfte haben Beispiele, die diese Forschung untermauern. Wie kann man sie ansprechen? Hinterfragen Sie die Kommentare und Aussagen, wenn eine Frau exec als herrisch, zickig, böse, kalt beschrieben wird. Würden wir das über Männer sagen? Wenn nicht, warum dann? Kann ein Unternehmen an seiner Kultur arbeiten, um ein solches Verhalten zu beseitigen? Ich glaube, dass sie widerstandsfähig daran arbeiten können, und damit einige dieser anstrengenden und kräftezehrenden Dilemmata auflösen können, mit denen Frauen als Executives häufiger konfrontiert sind als ihre männlichen Kollegen.

Vielfalt und Integration sind seit Langem diskutierte Themen, in Bezug auf „New Work“ hört man seltener davon. Sind neue Organisationsformen wie flache Hierarchien, Selbstorganisation, Home Office etc. besser auf die beruflichen Bedürfnisse und Wünsche von Frauen abgestimmt?
Ich würde die Aussage in Frage stellen, dass D&I selten diskutiert wird. Die meisten Fortune-500-Unternehmen arbeiten an D&I, und einige sind es schon seit 30 Jahren, nicht weil es das Richtige ist, sondern weil es klare Geschäftsvorteile gibt, die damit verbunden sind, von der Beschäftigung aller Talente in der Gemeinschaft über ein erhöhtes Mitarbeiterengagement, stärkere Problemlösungsfähigkeiten, verbesserte analytische Fähigkeiten und die Reflexion der Kunden.
Shell ist ein führendes Beispiel für eine „reife D&I“-Kultur, ebenso wie Sodexo, der bei Inklusion führend war. Ganz zu schweigen von IBM, das seit Jahrzehnten die Entwicklung von Frauen anführt. Aus eigener Erfahrung wurde ich kürzlich von drei globalen Konzernen eingeladen, die beginnen wollen, D&I in ihre Top-Prioritäten zu treiben, so dass es definitiv aus humanitären und wirtschaftlichen Gründen an Boden gewinnt. Was die Entwicklung betrifft, die wir bei den Arbeitsstilen gesehen haben, wie z.B. flexible Arbeit, so kommt dies sowohl den Männern als auch den Frauen zugute, weshalb ich glaube, dass es für alle besser ist, eine Organisation besser zu machen, Frauen zu bilden. Ist es genug? Nein, es bleibt noch viel zu tun.

„Weibliche Führung“ – im Sinne eines dienenden Führers, mit Empathie und auf Augenhöhe – gilt als die Zauberformel zur Überwindung der „alten“, gewinnorientierten, aggressiven Männer-Geschäftswelt. Hilft diese Einstellung Frauen in Führungspositionen oder glauben Sie, dass diese geschlechtsspezifischen Ansätze auch kontraproduktiv sein könnten?
Ich persönlich glaube weder, dass alle Männer aggressiv und gewinnorientiert sind, noch dass alle Frauen die dienende Führung praktizieren. Meine Erfahrung sagt mir, dass wir vorsichtig sein müssen, wenn wir Erwartungen an die weibliche Führung stellen. Zu oft wird eine Frau zur Vertreterin aller Frauen ernannt. Es gibt unzählige Unterschiede zwischen den Frauen, deshalb sollten wir meiner Meinung nach vermeiden, Frauen mit allen möglichen Erwartungen zu stigmatisieren, die sie kurz- und langfristig behindern könnten. Es gibt einen Hauptunterschied zwischen Männern und Frauen, den kein anderer Fokus überwinden kann: Männer und Frauen haben unterschiedliche Lebenserfahrungen, weil sie von der Gesellschaft anders behandelt werden – sei es an der Universität, in ihrem Beruf, in Banken, in Restaurants, Krankenhäusern. Doch die Fähigkeit, die gleiche Situation aus einzigartig unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten, bietet jeder Organisation einen entscheidenden Mehrwert.

Inklusives Verhalten muss in Zukunft ein zentrales Thema für Führungskräfte sein. Warum ist Ihrer Meinung nach Inklusion immer noch kein sehr verbreitetes Phänomen und wie können Unternehmen das ändern? Welche Vorteile würden sie daraus ziehen?
Während viele Organisationen (Fortune 500) heute Diversity and Inclusion-Initiativen leiten, wird der Inclusion-Teil manchmal weniger verstanden und angesprochen. Dies hängt mit der Komplexität zusammen, mit der die Definition von Inklusion sowohl definiert als auch greifbar gemacht wird. Die meisten Unternehmen übersetzen das Konzept nicht in messbare Aktionen. Wenn man die Menschen fragt, worin der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion besteht, können zu viele ihn nicht definieren. Inklusive Führung enthält eine Reihe von Verhaltensweisen, wie etwa die Schaffung eines Umfelds, in dem Menschen ohne Angst vor Vergeltung sprechen können, oder wenn Führungskräfte interkulturelle Elemente von Meetings berücksichtigen oder globale virtuelle Meetings am Freitagnachmittag und am Montagmorgen vermeiden. Sie können nicht nur die Inklusion messen, sondern auch die Ergebnisse und Daten nutzen, um ihre Unternehmenskultur zu verbessern und sicherzustellen, dass alle ihre Talente im Team sichtbar werden und nicht nur die üblichen Verdächtigen.

Was bringt so eine inklusive Unternehmenskultur?
Wenn eine Kultur integrativ ist, steigt das Engagement der Mitarbeiter erheblich, und mit ihr die Produktivität, die geringere Fluktuationsrate, Innovationen und vieles mehr. Sie wirkt sich daher positiv auf das Ergebnis aus. Noch wichtiger ist, dass hoch integrative Unternehmenskulturen sich in großartige Arbeitsplätze verwandeln.


Diese Unternehmen zeigen, wie es geht: Damen am Zug!
Auch in Österreichs Führungsetagen ist die Geschlechtervielfalt in der Breite noch nicht angekommen, dafür gibt es aber vereinzelt Managerin­nen, die es nicht nur in den Vorstand, sondern sogar bis zum Vorstandsvorsitz geschafft haben – anders als in vielen anderen Ländern. Das zeigt die Studie „(Em)Power Women: BCG Gender Diversity Index Österreich 2018 – Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen“ der Strategieberatung Boston Consulting Group, die die Vielfalt in Vorstand und Aufsichtsrat der 50 größten börsennotierten Unter­nehmen Österreichs vergleicht. Im Schnitt erreichen die untersuchten Unternehmen nur 28 von maximal 100 erreichbaren Punkten. Spitzenreiter des Index, also die Unternehmen mit der höchsten Geschlechter- und Gehaltsparität, sind der Strumpfwarenhersteller Wolford mit knapp 90 Punkten und der Versicherer Vienna Insurance Group mit 88 Punkten. Beide weisen damit das ausgeglichenste Verhältnis der Geschlechter in Vorstand und Aufsichtsrat auf sowie die ähnlichste Bezahlung von Männern und Frauen in diesen Gremien. Auf den weiteren Plätzen der Rangliste folgen mit Abstand der Leiterplattenhersteller AT&S mit 70 Punkten und die BKS Bank mit 65 Punkten. 90 Prozent der Unternehmen gehören zu den Nachzüglern mit 0 bis 49 Punkten. Zwanzig Prozent, also zehn Unternehmen, gehen mit null Punkten sogar leer aus: Bei ihnen ist keine einzige Frau Mitglied in Vorstand oder Aufsichtsrat. „Österreichs Konzerne sind weit weg von ‚halbe-halbe‘, der Anteil der Frauen in den Führungsgremien, Vorstand und Aufsichtsrat, liegt im Schnitt nur bei 13 Prozent“, sagt Sabine Stock, Partnerin bei BCG und eine der Autorinnen der Studie. „Frauen verdienen in diesen Gremien auch durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer. In Österreich gibt es in puncto Geschlechterdiversität Handlungsbedarf.
Um ein positives Bild zu schaffen, werfen wir einen näheren Blick auf fünf österreichische Unternehmen, denen Diversität ein großes Anliegen ist und die diese Haltung auch leben. (VM)


VIENNA INSURANCE GROUP
Liane Hirner, Judit Havasi, Elisabeth Stadler
alle drei sind Vorstandsmitglieder (Hirner als CFO, Stadler als CEO)
Havasi und Stadler sind seit 2016 im Vorstand, Hirner seit 2018
Gemeinsam mit dem Strumpfwarenhersteller Wolford weist die Vienna Insurance Group in dem BCG-Ranking das ausgeglichenste Verhältnis der Geschlechter in Vorstand und Aufsichtsrat sowie eine gleichwertige Bezahlung von Männern und Frauen in diesen Gremien auf. Von den insgesamt acht Frauen in Vorständen bei Österreichs Top-50 börsennotierten Unternehmen sind drei allein in der VIG – nämlich CEO Elisabeth Stadler, Liane Hirner und Judit Havasi. Damit besteht das Vorstandsteam aus ebenso vielen Frauen wie Männern.
Prof. Elisabeth Stadler, Jahrgang 1961, begann nach ihrem Studium der Versicherungsmathematik in der Versicherungswirtschaft, in der sie seit 35 Jahren tätig ist. Seit Jänner 2016 leitet sie die Vienna Insurance Group. Sie hat neben wirtschaftlichen und wissenschaftlichen Funktionen auch Aufsichtsratsfunktionen bei diversen Konzerngesellschaften der VIG sowie bei der OMV und der voestalpine. Gleichzeitig ist sie die erste Frau, die es an die Spitze eines ATX-Unternehmens geschafft hat.
Dr. Judit Havasi ist seit dem Jahr 2000 im Konzern tätig. Sie begann in der UNION Biztosító als Mitarbeiterin der Innenrevision, die sie ab 2003 leitete. Vor ihrer Berufung in den Vorstand der Wiener Städtischen im Jahr 2009 war Judit Havasi Stellvertreterin für den Vorstand der Wiener Städtischen und Vorstandsmitglied der UNION Biztosító in Ungarn. Von Juli 2013 bis Ende 2015 war Judit Havasi Generaldirektor-Stellvertreterin der Wiener Städtischen. Darüber hinaus war sie seit dem Jahr 2011 auch Stellvertreterin für den Vorstand der Vienna Insurance Group. Seit Jänner 2016 ist sie Mitglied des Vorstands der Vienna Insurance Group.
Mit 1. Februar 2018 startete Mag. Liane Hirner als Vorstandsmitglied der Vienna Insurance Group. Ab 1. Juli 2018 übernahm sie außerdem die Funktion des Finanzvorstandes. Die 49-Jährige war seit 1993 und zuletzt als Partnerin für PwC tätig. Zu ihren Tätigkeitsbereichen für Versicherungen zählten bisher die Prüfung nach nationalen und internationalen Standards, IFRS-Beratung und Due Diligence Reviews. Ihre langjährigen Erfahrungen hat sie unter anderem in Verbandsfunktionen des Austrian Financial Reporting and Auditing Committees, des österreichischen Versicherungsverbandes als Mitglied der Arbeitsgruppe IFRS, des Institutes österreichischer Wirtschaftsprüfer, der „Insurance Working Party“ der Vereinigung europäischer Wirtschaftsprüfer in Brüssel und des Fachsenats für Unternehmensrecht und Revision der Kammer der Steuerberater und Wirtschaftsprüfer erworben.
www.vig.com


AT&S AG
Monika Stoisser-Göhring
Finanzvorständin (CFO)
seit Juni 2017
Als europäischer Marktführer und weltweit einer der führenden Hersteller von hochwertigen Leiterplatten und IC-Substraten industrialisiert AT&S zukunftsweisende Technologien für seine Kerngeschäfte Mobile Devices, Automotive, Industrial, Medical und Advanced Packaging. Das österreichische Unternehmen verfügt über eine globale Präsenz mit Produktionsstandorten in Österreich (Leoben, Fehring) sowie Werken in Indien (Nanjangud), China (Shanghai, Chongqing) und Korea (Ansan nahe Seoul). Im Juni 2017 wurde die Betriebswirtin und Steuerexpertin Mag. Monika Stoisser-Göhring zur Finanzvorständin des Hightech-Unternehmens bestellt. Das Mandat wurde im Juni 2019 verlängert und wird voraussichtlich bis Mai 2025 laufen. „Monika Stoisser-Göhring ist es in den letzten beiden Jahren gelungen, gemeinsam mit ihren Vorstandskollegen eine vielversprechende Neuausrichtung des Konzerns einzuleiten. Aus Finanzsicht hat sie mit einer Ausweitung des Finanzierungsportfolios sowie der nun wieder sehr soliden Bilanzstruktur die Basis für die nächsten strategischen Wachstumsschritte sowie weitere Investitionen in innovative Technologien gelegt. AT&S ist damit auf einem guten Wachstumsweg zu einem nachhaltig profitablen Lösungsanbieter in der Elektronikindustrie“, ist Aufsichtsratsvorsitzender Hannes Androsch voller Lob.
Die 50-jährige Stoisser-Göhring war viele Jahre für verschiedene internationale Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften tätig, bevor sie 2011 bei AT&S den Bereich Corporate Finance übernahm. Vor ihrer Bestellung im Juni 2017 zum CFO war sie als Director Human Resources Global für den Personalbereich verantwortlich.
www.ats.net


WOLFORD
Brigitte Kurz
CFO Vorstandsmitglied
seit August 2017
Das 1950 in Bregenz gegründete Unternehmen Wolford ist Marktführer im Bereich bester Europäischer Skinwear. In den Jahrzehnten seines Bestehens hat es zahlreiche Produktinnovationen hervorgebracht, die zum Teil noch heute Bestseller sind. Wolford entwickelt und produziert unter Einhaltung höchster Umweltstandards ausschließlich in Europa. Die Marke ist weltweit in rund 60 Ländern vertreten und seit 1995 an der Wiener Börse notiert.
Das Vorarlberger Unternehmen hat in der jüngsten Vergangenheit eher mit Restrukturierungsmaßnahmen Schlagzeilen gemacht – denn Wolford leidet wie der stationäre Modeeinzelhandel weltweit unter einem tiefgreifenden Strukturwandel und nachlassendem Wachstum in den westeuropäischen Modemärkten.
Die gute Nachricht: Wolford gilt als Spitzenreiter bei Geschlechterdiversität – Aushängeschild ist dabei Wolfords CFO Mag. (FH) Brigitte Kurz: Seit August 2017 ist Kurz (45) Mitglied des Vorstands und als CFO verantwortlich für die Bereiche Finanzen, Investor Relations, Recht, IT und Personal. Bereits seit September 2015 ist sie für alle Finanzthemen der Wolford Gruppe zuständig – damals als Director Corporate Finance. Von 2010 bis 2015 war die gebürtige Tirolerin CFO der DMG Mori Europe mit Sitz in Zürich, wo sie den Bereich Finanzen und Con­trolling für zwölf europäische Vertriebsstandorte des Werkzeugmaschinenbauers verantwortete. Davor arbeitete Kurz vier Jahre lang bei der Carcoustics-Gruppe – zunächst als kaufmännische Leiterin der Carcoustics Austria GmbH in Vorarlberg und ab 2008 als Vice President Controlling der Carcoustics International in Leverkusen.
www.wolford.at


BKS BANK
Herta Stockbauer
Vorstandsvorsitzende
seit Juli 2004 im Vorstand, seit 2014 Vorstandsvorsitzende
Die BKS Bank mit Sitz in Klagenfurt beschäftigt rund 1.100 Mitarbeiter und betreibt das Bank- und Leasinggeschäft in Österreich, Slowenien, Kroatien und der Slowakei. Auch in Ungarn und Italien verfügt die BKS über Repräsentanzen. Bei der Führungsstruktur legt die Bank nicht nur Wert auf eine flache Hierarchie, sondern auch auf weibliche Power in der Führungsebene und befindet sich daher im BCG Ranking auf Platz 4. Seit Juli 2004 ist Mag. Dr. Herta Stockbauer im Vorstand der Kärntner Bank, 2014 erfolgte die Ernennung zur Vorsitzenden des Vorstandes. Die aktuelle Funktionsperiode währt bis 30. Juni 2024.
Die 59-Jährige studierte Handelswissenschaften an der Wirtschaftsuniversität Wien und war danach als Universitätsassistentin und Lehrbeauftragte am Institut für Wirtschaftswissenschaften der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt tätig. 1992 trat sie in die BKS Bank ein und arbeitete im Firmenkunden- und Wertpapiergeschäft, bevor sie in die Abteilung Controlling und Rechnungswesen wechselte. 1996 wurde sie Abteilungsleiterin und 2004 Mitglied des Vorstandes. Stockbauer outete sich in der Vergangenheit bereits als „Quoten“-Befürworterin: „Unternehmen sind nun gezwungen, Diversitätskonzepte zu erstellen und Aufsichtsräte entsprechend zu besetzen. Die Suche nach passenden Mitgliedern wird damit automatisch breiter, und gut qualifizierte Frauen geraten besser ins Blickfeld.“ Die BKS Bank erfüllt die 30-Prozent-Quote selbst schon seit vielen Jahren. Zum Jahresende 2018 lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat bei 35,7 %. Auch für den Anteil an Frauen in Führungspositionen gibt es in der BKS Bank Ziele. Für den Vorstand ist dieses mit einem Frauenanteil von 33 % definiert, für alle anderen Führungspositionen wird ein Anteil von 35 % bis 2022 angestrebt. Die BKS Bank ist dabei auf gutem Weg. 2012 lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch bei 25,8 %, zum Jahresende 2018 bereits bei 32,4 %. Um weitere Fortschritte zu machen, setzt die BKS Bank zahlreiche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Ein wichtiger Baustein ist das Programm „Frauen. Perspektiven. Zukunft.“
www.bks.at


CONRAD ELECTRONIC
Ehrentraud Schreck
Geschäftsführerin
seit Juli 2018
Nicht nur börsennotierte Unternehmen verdienen einen Platz im Scheinwerferlicht. Der heimische Spezialist für Technik und Elektronik, Conrad Electronic Österreich, wird seit letztem Jahr ebenfalls von einer Frau geführt: Am 1. Juli 2018 übernahm Mag. Ehrentraud Schreck die Position der Geschäftsführung und löste Thomas Schöfmann nach 6-jähriger Tätigkeit in dieser Funktion ab. Seit Mai 2019 ist sie darüber hinaus gemeinsam mit Daniel Infanger Geschäftsführerin von Conrad Electronic International. Nach Abschluss ihres Studiums der Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt Rechnungswesen, Steuerlehre und Prüfungswesen an der Johannes-Kepler-Universität Linz war Schreck in namhaften nationalen und internationalen Unternehmen in Führungspositionen erfolgreich tätig. Seit mehr als sechs Jahren ist sie nunmehr bei Conrad Electronic – zunächst als Leiterin des Rechnungswesens und seit 2013 in der kaufmännischen Bereichsleitung mit Prokura.
Als Geschäftsführerin spricht sie sich klar für mehr Diversität in Unternehmen aus: „Generell hat sich zu dem Thema in den letzten Jahren einiges bei Conrad getan. Nicht nur, dass 2014 eine Frau in den Verwaltungsrat berufen wurde, auch die Geschäftsführungsebene hat seit Jahren Zuwachs an weiblichen Führungskräften bekommen“, erklärt die 55-Jährige. Der Quote steht Schreck allerdings kritischer gegenüber: „Ausschlaggebend ist nicht die Quotenerfüllung, sondern, die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen an den richtigen Stellen einzusetzen. Ich finde, dass sich eine gesunde Mischung zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften positiv auf das Betriebsklima und die Entscheidungsfindung auswirkt“, macht sie ihren Standpunkt klar.
www.conrad.at