Personalmangel und Pensionssystem verlangen nach Angeboten, um Arbeit altersgerecht zu gestalten.

Erstmals leben in Österreich mehr Menschen über 50 als unter 20 Jahre. Tendenz steigend. Die Herausforderungen des demografischen Wandels für den heimischen Arbeitsmarkt und Wirtschaftsstandort ...

... sind vielfältig und enorm. Die Potenziale ebenso. 

wei junge Männer sitzen in einem Wiener Kaffeehaus und stellen fest, dass der Kuchen viel zu trocken ist. Sie einigen sich darauf, dass der Kuchen bei der Oma am allerbesten ist – der Rest ist Geschichte. 

Was als lupenreine Schnapsidee begann und im Rahmen der Vienna Design Week 2012 erstmals ausgerufen wurde, ist mittlerweile ein bunter Leuchtturm des Generationenmiteinanders und ein Fixpunkt in Wiens Gastronomie-Szene. Das Sozialunternehmen Vollpension hat es sich zur Aufgabe gemacht, Senior:innen in die Mitte der Gesellschaft und mit anderen Generationen zusammen zu bringen. Die Stars der Vollpension sind dabei immer die „Omas und Opas“. Denn das Ziel der Vollpension ist es, Altersarmut und Vereinsamung von älteren Menschen zu bekämpfen und Orte für mehr Generationenmiteinander zu schaffen.

Und genau das geschieht in den Vollpension Generationencafés in Wien, wo die Omas und Opas die besten Mehlspeisen nach ihren alten Familienrezepten für Gäste aus aller Welt backen und servieren. Das Team besteht dabei zur Hälfte aus Senior:innen, die sich zur oft zu geringen Pension etwas dazu verdienen und in ein soziales Netz eingebettet werden.

Dass dieses Rezept funktioniert, beweisen neben vielen (internationalen) Gästen auch die Auszeichnung bei TripAdvisor als eines der besten 10 Prozent der Restaurants weltweit sowie globale Berichterstattung durch CNN, BBC, New York Times und viele mehr.

Demografischer Wandel in Österreich schreitet voran
Die Relevanz von Projekten wie der Vollpension wird angesichts des demografischen Wandels immer deutlicher. Erstmals leben in Österreich mehr Menschen über 50 Jahre als unter 20 Jahre. Laut Statistik Austria würde die Bevölkerungszahl in Österreich ohne Zuwanderung bis 2080 auf das Niveau der 1950er-Jahre sinken. Österreichs Geburtenbilanz fällt schon seit 2020 negativ aus, während das durchschnittliche Alter der heimischen Bevölkerung weiter steigt. Diese Verschiebung in der Altersstruktur erfordert innovative Ansätze, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden und das Potenzial aller Generationen optimal zu nutzen.

Die Präsidentin des Seniorenbundes, Ingrid Korosec, äußert sich jedoch besorgt über die Zahlen des AMS, die im Mai 2024 einen Anstieg der Arbeitslosigkeit und Schulungsteilnahmen bei über 50-Jährigen um 5,3 Prozent zeigen. Zwar ist der Anstieg der Arbeitslosigkeit bei Frauen mit 5,2 Prozent weitaus geringer als bei Männern, die einen Anstieg von 10,2 Prozent verzeichnen, jedoch liegt bei Frauen das gesetzliche Pensionsantrittsalter erst bei 60,5 Jahren und steigt erst in den kommenden Jahren sukzessive auf das gesetzliche Pensionsantrittsalter der Männer an, was sich daher bislang noch kaum in den Zahlen zeigt.

„Der demografische Wandel und die steigende Lebenserwartung erfordern es, dass wir ältere Menschen ermutigen und unterstützen, länger im Erwerbsleben aktiv zu bleiben. Dazu müssen die Rahmenbedingungen so gestaltet werden, dass Arbeiten im Alter sowohl möglich als auch so attraktiv wie möglich wird.“ Korosec unterstreicht dabei die Notwendigkeit, alter(n)sgerechte Arbeitsplätze zu schaffen: „Wir müssen dafür sorgen, dass Menschen gesund bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter arbeiten können und wollen!“

Korosec verweist im Zuge dessen auf unbefriedigende Fakten: In Österreich gehen rund 45 Prozent aller Männer und Frauen zwischen 55 und 64 nicht direkt von der Erwerbstätigkeit in Pension. Männer gehen durchschnittlich mit 61,9 Jahren in Pension, statt mit 65. Jede dritte Frau wechselt nicht direkt aus der Erwerbstätigkeit in die Alterspension, bei Arbeiterinnen sogar jede zweite. „Dabei müssen wir der sukzessiven Anhebung des Pensionsantrittsalters für Frauen auf 65 Jahre besondere Aufmerksamkeit schenken, damit sich nicht nur das gesetzliche, sondern auch das faktische Pensionsantrittsalter erhöht.“

Hier sieht die Seniorenbundpräsidentin sowohl Politik und Wirtschaft als auch Arbeitnehmer in der Verantwortung: „Arbeitgeber sind hier gefordert, die Karrierechancen für Frauen über 50 gezielt zu fördern. Wir brauchen individuell angepasste und flexible Lösungen, um die unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen zu berücksichtigen. Gleichzeitig braucht es aber natürlich auch die Bereitschaft der Arbeitnehmer“, appelliert Korosec an alle Beteiligten. „Eine höhere Beschäftigungsquote bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter belastet das Budget weniger, führt zu höheren Pensionen und ist daher eine effektive Maßnahme im Kampf gegen Altersarmut, insbesondere bei Frauen. Es liegt in unserer gemeinsamen Verantwortung, die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen!“, so Korosec.

Umgang mit älteren und Midcareer-Bewerbern ­radikal überdenken 
Diese Forderung wird auch von internationalen Daten, der Non-Profit-Organisation Generation und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OWZE) untermauert, die zeigen, dass Arbeitgeber ihren Umgang mit älteren und Midcareer-Bewerbern radikal überdenken müssen. Im Jahr 2020 waren 40 Prozent der OWZE-Erwerbstätigen zwischen 45 und 64 Jahren alt. Im Jahr 1990 waren es nur 28 Prozent. Somit ist der Anteil der verfügbaren Talente gewachsen.

„Ältere Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Fähigkeiten, ihrer Erfahrung und ihres Engagements ein wichtiger Aktivposten“, so Stefano Scarpetta, Direktor der Direktion Beschäftigung, Arbeit und Soziales der OWZE. „Sie im Erwerbsleben zu halten, ist der Schlüssel zur Aufrechterhaltung eines hohen Lebensstandards in unseren Volkswirtschaften. Und da Unternehmen Schwierigkeiten haben, neue Mitarbeiter zu finden, ist es wichtiger denn je, dass alle Beteiligten mehr tun, um längere und erfüllte Berufslaufbahnen für alle Arbeitnehmer, unabhängig vom Alter, Wirklichkeit werden zu lassen.“

Die Ergebnisse des Berichts zeigen jedoch, dass die Arbeitgeber diese Gelegenheit nicht nutzen. Fast 40 Prozent der Arbeitgeber gaben an, dass sie jemanden im Alter von 20 bis 29 Jahren einstellen würden, und fast die Hälfte gab an, dass sie jemanden aus der Gruppe der 30- bis 44-Jährigen einstellen würden. Nur jeder Dritte gab an, dass er jemanden im Alter von 45 bis 54 Jahren einstellen würde. Nur 13 Prozent würden jemanden im Alter von 55 bis 65 Jahren einstellen.

Folglich machen Menschen im Alter von 45 bis 64 Jahren einen beträchtlichen und wachsenden Anteil der Langzeitarbeitslosen aus, und in den untersuchten Ländern – der Tschechischen Republik, Frankreich, Deutschland, Rumänien, Spanien, Schweden, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten – machten sie im Jahr 2020 44 Prozent der Langzeitarbeitslosen aus, gegenüber 36 Prozent im Jahr 2000.

Arbeitgeber schätzen Erfahrung zwar, aber der Vorteil für Bewerber nimmt mit der Zeit ab. In der Umfrage gaben die Personalverantwortlichen an, dass sie jemanden mit fünf Jahren Erfahrung eher zum Vorstellungsgespräch einladen würden als jemanden mit 25 Jahren Erfahrung. Dies ist auf die Sorge zurückzuführen, dass Arbeitnehmer über 45 Jahren nicht in der Lage sind, sich dem raschen technologischen Wandel anzupassen. Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber sind der Meinung, dass die 30 bis 44-Jährigen über die richtigen technischen Fähigkeiten für die Arbeit verfügen, aber nur 30 Prozent sagen das Gleiche für Arbeitnehmer über 45 Jahren. Arbeitgeber sind ebenfalls der Meinung, dass Midcareer- und ältere Bewerber weniger bereit sind, neue Technologien auszuprobieren oder neue Fähigkeiten zu erlernen als jüngere Kollegen.

Es gibt jedoch ein Altersparadox: Arbeitgeber schätzen die über-45-jährigen Arbeitnehmer, die bereits für sie arbeiten, sehr. 89 Prozent der Befragten gaben an, dass die von ihnen eingestellten Midcareer- und älteren Arbeitnehmer genauso gut oder besser arbeiteten als ihre jüngeren Kollegen und dass sie genauso schnell oder sogar noch schneller lernten (83 Prozent). „Den Arbeitgebern entgehen talentierte Bewerber im Alter von und über 45“, so Mona Mourshed, CEO von Generation. „Es gibt zahlreiche Belege dafür, dass Arbeitnehmer im Alter von und über 45 am Arbeitsplatz erfolgreich sein können. Arbeitgeber könnten offene Stellen besetzen und die Leistung des Unternehmens steigern, indem sie ihre Einstellungspraktiken ändern und Bewerber aller Altersgruppen berücksichtigen.“

Joboffensive 50plus: Mehr Beschäftigung und höheres Einkommen
Seit Oktober 2023 steigt die Arbeitslosigkeit von über 50-Jährigen hierzulande wieder an, auch in Wien. Aktuell sind in Wien 32.741 Personen im Alter von 50 Jahren oder älter arbeitslos oder in einer AMS-Schulung. Das sind 4,6 Prozent mehr als im Juni 2023. Ihre Situation ist dabei nicht einfach, denn ältere Arbeitssuchende sind mit durchschnittlich 314 Tagen viel länger arbeitslos als 25- bis 49-Jährige mit 191 Tagen oder bis 24-Jährige mit 67 Tagen.

Die Stadt Wien bietet über 50-Jährigen gemeinsam mit dem AMS Wien eine attraktive Unterstützung für eine erfolgreiche Rückkehr auf den Arbeitsmarkt an. Die Joboffensive 50plus ist eine Förderung für Unternehmen, die 50-Jährige oder ältere langzeitbeschäftigungslose Wiener:innen einstellen. Dabei werden die Lohn- und Lohnnebenkosten vier Monate nahezu voll bezahlt, vier Monate zu rund zwei Drittel. Bis Ende Juni 2024 wurden Förderungen für 2.724 arbeitslose über 50-Jährige zugesagt, die häufig auch von kleinen und mittleren Unternehmen eingestellt wurden.

Wirtschaftsstadtrat Peter Hanke erklärt: „Gerade in Zeiten des Fachkräftebedarfs darf das Potenzial von älteren Wiener:innen nicht unterschätzt oder gar vergessen werden. Gerade ältere Menschen bringen durch ihre Erfahrung viele Skills mit, von denen Unternehmen und Arbeitgeber:innen profitieren können. Die Stadt Wien steht langzeitarbeitslosen Personen über 50 mit Beratung und Förderung zur Seite. Bisher hat die Stadt Wien für die Rückkehr von Älteren in den Arbeitsmarkt rund 46,4 Millionen Euro bereitgestellt.“ 

Für Fritz Meißl, Geschäftsführer des waff, bringt die Joboffensive 50plus eine neue Perspektive für ältere langzeitbeschäftigungslose Wiener:innen: „Wenn über 50-Jährige arbeitslos werden ist die Gefahr der Langzeitarbeitslosigkeit oft sehr hoch. Diese Gruppe muss am Arbeitsmarkt oft viele Rückschläge und Ablehnung einstecken. Mit der Joboffensive 50plus gibt es die Chance auf den Wiedereinstieg und es eröffnen sich neue berufliche Möglichkeiten.“

Eine begleitende Evaluierung des Programms durch die Synthesis Forschung GmbH zeigt im Juni 2024 den Erfolg der Joboffensive 50plus deutlich auf. Ein Jahr nach Förderende sind 87 Prozent der Teilnehmer:innen unselbstständig beschäftigt, während in einer statistischen Vergleichsgruppe ohne Förderung nur 24 Prozent beschäftigt sind. Zudem sind 44 Prozent der Teilnehmer:in­­nen an der Joboffensive 50plus durchgängig das ganze Jahr beschäftigt, in der Vergleichsgruppe nur sechs Prozent. Das bedeutet, dass dank der Joboffensive 50plus sieben Mal so viele arbeitsuchende über 50-Jährige ein Jahr lang durchgängig beschäftigt sind. Diese positive Wirkung zeigt sich auch auf dem Gehaltszettel. Teilneh­me­r:in­nen an der Joboffensive 50plus haben nach Förderende ein um ein Fünftel höheres Monatseinkommen. Bei teilnehmenden Frauen steigert sich das Monatseinkommen sogar um ein Viertel.

Arbeit stiftet Sinn, gerade im Alter
Es zeigt sich: Die Gestaltung einer neuen Arbeitswelt ist zum beherrschenden Thema in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft geworden. Personalmangel und Pensionssystem verlangen nach Angeboten, um Arbeit altersgerecht zu gestalten. Auch Gerhard Klicka, Arbeitspsychologe und Geschäftsführer der IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH, beobachtet diese Entwicklung schon seit geraumer Zeit: „Es ist seit Jahrzehnten absehbar, wann starke Jahrgänge in Pension gehen und nicht mehr durch geburtenschwache Generationen nachbesetzt werden können. Die Demografie hat immer Recht. Uns geht es als Beratungsunternehmen um die Frage, wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht nur länger, sondern auch gesund in Arbeit gehalten werden können. Hier hat Österreich ein deutliches Aufholpotenzial.“

In diesem Zusammenhang verweist Klicka auf den Arbeitsmediziner und IBG-Gründer Rudi Karazman und dessen Ansatz der Humanökologie, der bedeutet: Das Management passt das Einsatzprofil der Mitarbeite­r:in­nen dem sich verändernden Stärke-Schwächen-Profil der älteren Belegschaft an. Klicka betont: „Produktivität verlangt nach gesunden Mitarbeiter:innen. Diese Werte müssen in einem positiven Verhältnis stehen, um nachhaltig wirken zu können. Jede Lebensphase der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hat ihre Stärken und Schwächen. Umsichtige Unternehmensführung berücksichtigt diese Umstände. Betriebe müssen umdenken, um die Menschen länger in Beschäftigung zu halten.“

Denn für den IBG-Geschäftsführer ist die Annahme, dass Menschen in der Pension aufhören zu arbeiten, eindeutig falsch: „Sie arbeiten nur anders – zu einem anderen Zweck, in einem anderen Umfeld. Sie helfen beim Hausbau, sie unterstützen bei der Erziehung der Enkel. Sie bringen ihren Garten zum Blühen, vertiefen sich in ihre Hobbies. Arbeit schafft Sinn. Und wenn ihnen die Erwerbsarbeit keine sinnstiftende Möglichkeit bietet, dann suchen sich die Menschen etwas anderes. Wer sich 40 Jahre lang nicht wohl an seinem Arbeitsplatz gefühlt hat, wird dies kein 41. und kein 42. Jahr machen wollen. Menschen müssen sich in ihrer Arbeit entfalten können. Ich kann Teamarbeit anbieten, eine Job-Rotation durchführen, die für Abwechslung und neue Perspektiven sorgen. Es gibt viele Formate, durch die Arbeitgeber das Lernen und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern fördern. Mit diesen Programmen kann man aber nicht erst mit 50 oder 55 anfangen. Lernen ist ein lebenslanger Prozess und soll die Belegschaft von Anfang an begleiten. Wer in seinem Unternehmen Verantwortung, Herausforderung und Wertschätzung spürt, der wird auch gerne in dem Unternehmen weiterarbeiten wollen. Wir wissen aus vielen Studien, dass Erwerbslose öfter krank sind, weil ihnen Sinn und Bestätigung fehlen. Jeder hat in seinem Umfeld Entwicklungen beobachtet, bei denen sich Menschen nach dem Ruhestand im Fernsehsessel vergraben und isolieren. Denen geht es selten gut. Wir müssen Anreizsysteme entwickeln, die davon ausgehen, dass Menschen grundsätzlich produktiv sein wollen – bis an ihr Lebensende. Es braucht Arbeits- und Arbeitszeitmodelle, die den Stärken und Schwächen des Alterns entsprechen. Ich kann Menschen länger in Arbeit halten, wenn sie wissen: Ich muss nicht mehr, aber ich will.“ (BO)


INFO-BOX
Fünf Tipps für generationengerechtes Arbeiten

• Katalysatorfunktion: Mensch-zu-Mensch-Arbeiten wie Kundenarbeit, Führung, Entwicklung oder Aufbau von Teams fallen mit dem Älterwerden leichter. Im Gegensatz dazu zeigt sich, dass das höchste Burn-out-Risiko für jüngere Kolleginnen in Mensch-zu-Mensch-Berufen in den ersten Jahren besteht, in denen Fachwissen vorhanden ist, aber die Kompetenz im Umgang mit dem Klienten noch nicht ausgeprägt ist. Die Einbeziehung Älterer in das Team senkt den Stress der Jüngeren.
• Beraterfunktion: Die erfahrenen Kräfte werden dazu eingeladen, ihr Wissen an die Jungen weiterzugeben. Es werden Produktionsabläufe im Unternehmen diskutiert, Workflows bei Dienstleistern konkretisiert, Erfahrung geteilt. So werden künftig Doppelgleisigkeiten vermieden.
• Mentorenfunktion: Ältere Mitarbeiter:innen werden als Mentor:innen für jüngere eingesetzt. Damit wird im Sinne von Wissensmanagement der Know-how-Fluss gesichert. Die Wertschätzung führt zu einer verbesserten Wahrnehmung älterer Kolleg:innen im Unternehmen. Gleichzeitig unterstützt das Verfahren neue Mitarbeiter:innen bei der Integration in das Unternehmen.
• Weiterbildung für Ältere spezialisieren: Ältere Mitarbeiter:innen sind unverändert lernbereit. Sie haben nur verlernt zu lernen. Dies kann mit langsamem Anlernen bei langer Lernentwöhnung gemildert oder gar beseitigt werden. Lerntechniken müssen angeboten werden – dies unterstützt besonders Menschen, die schon lange nicht mehr gelernt haben.
• Arbeitsplatzgestaltung: Die ergonomischen Gegebenheiten der Arbeitsplätze von älteren Kolleg:innen werden untersucht. Banale Maßnahmen wie die Anschaffung ergonomisch optimierter Arbeitsmöbel schaffen Wunder.

www.ibg.at