Bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist Professionalität ein Muss. © Fotolia/Viacheslav Iakobchuk
Die Trennung von Mitarbeitern gehört zu den schwierigen Aufgaben einer Führungskraft. Umso wichtiger, dass diese rechtlich professionell als auch menschlich fair durchgeführt wird.
Wenn Mitarbeiter und Unternehmen getrennte Wege gehen, ist das für beide Seiten ein schwieriges und tabubehaftetes Thema – sowohl aus emotionaler, rechtlicher als auch finanzieller Sicht. Ein professionelles Trennungsmanagement kann helfen, „Lose-lose-Situationen“ zu vermeiden und negative Konsequenzen wie Gerichtsverfahren, Nachforderungen, Auseinandersetzungen, aber auch Imageschäden zu verhindern.
Rechtliche Fallen meiden
Das österreichische Arbeitsrecht kennt verschiedene Trennungsarten. Laut Anna Mertinz, eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin der KWR – Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH, gilt für alle Trennungen, die vom Arbeitgeber ausgehen: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss die ultima ratio – also der letzte Weg – sein. Gibt es weniger einschneidende Alternativen, sind zuerst diese zu versuchen – sogenannte „soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers“. Die aus Arbeitgebersicht wichtigsten Trennungsarten sind die ordentliche Kündigung unter Einhaltung von Fristen und Terminen, die sofortige Entlassung bei Vorliegen wichtiger Gründe, die einvernehmliche Beendigung, die Beendigung durch Zeitablauf und die Auflösung im Probemonat. Ist die Kündigung bzw. Entlassung einmal ausgesprochen, kann sie nicht mehr ohne Weiteres ungeschehen gemacht werden.
„In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass die einzelnen Trennungsarten begrifflich vermischt werden“, erklärt Mertinz. Aussagen wie: „Ich schlage eine einvernehmliche Kündigung vor“, sollten laut Mertinz unbedingt vermieden werden. Eine „einvernehmliche Kündigung“ gibt es im österreichischen Arbeitsrecht nicht. Der Arbeitnehmer könnte versuchen, diese Aussage als Kündigung zu deuten und die Kündigung gerichtlich anfechten. Er könnte aber auch argumentieren, dass noch gar keine Trennung vorliegt, sondern er auf ein Angebot für eine einvernehmliche Auflösung wartet.
Gründe müssen nicht genannt werden
Eine für die Praxis spannende Frage ist auch, ob und welche Gründe für die Trennung im Trennungsgespräch genannt werden sollen, können oder müssen. „Es gibt keine Bestimmung im Arbeitsrecht, die Arbeitgeber verpflichtet, anlässlich des Ausspruchs der Trennung die Gründe hierfür zu nennen“, so die Rechtsanwältin. Es ist andererseits auch nicht verboten, Gründe zu nennen. Gibt es nachweisbare und objektivierbare Gründe für eine Trennung, spricht grundsätzlich nichts dagegen, den Mitarbeiter über die Hintergründe zu informieren. Allerdings werden dadurch dem Mitarbeiter Informationen zugespielt, die dieser gegen den Arbeitgeber verwenden kann, weshalb Vorsicht geboten ist. Auf keinen Fall zulässig sind Gründe, die eine offensichtliche oder versteckte Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz darstellen könnten.
Der Mensch steht im Vordergrund
Trennungsgespräche sollten aber nicht nur auf rechtlicher Ebene, sondern vor allem auch auf menschlicher Ebene gut vorbereitet sein. In einer Kienbaum-Studie, in der Führungsverantwortliche zum Thema Trennungsmanagement befragt wurden, wurden „Soft Facts“ wie etwa Fairness, Wertschätzung, klare Kommunikation oder ein gut geführtes Trennungsgespräch als die wichtigsten Elemente des Trennungsprozesses genannt. Oft werden Führungskräfte diesbezüglich aber nicht geschult. Hört man aber in diese Unternehmen hinein, herrscht laut Kienbaum-Studie folgender Tenor vor: „Wir setzen voraus, dass eine Führungskraft solche schwierigen Mitarbeitergespräche führen kann – das ist eine Kern-Führungsaufgabe“. Offensichtlich ist dies in der Realität nur selten der Fall. Trennungsgespräche misslingen – und das hat fatale Folgen: Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet dies neben dem Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Existenzangst eine zusätzliche emotionale Belastung sowie oftmals einen Gesichtsverlust, der für viele Menschen nur sehr schwer zu bewältigen ist.
Mit der missglückten Trennung beschäftigen sich aber auch die verbleibenden Mitarbeiter – und das zu Lasten ihrer Motivation und Produktivität. „Regretted leavers“, also ungewollte Trennungen, können die Folge sein. Auch nach außen, zum Beispiel auf Kundenbeziehungen oder die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern, kann sich eine unprofessionell durchgeführte Trennung auswirken: Gerade durch soziale Netzwerke verbreiten sich negative Botschaften schnell und unkontrolliert. Zudem können laut Kienbaum die direkten Kosten der Trennung durch ein gescheitertes Trennungsgespräch steigen, weil der betroffene Mitarbeiter als „Schmerzensgeld“ eine deutlich höhere Abfindungssumme einfordert. Konkrete Maßnahmen sind in diesem Kontext zum Beispiel Trainings, in denen Führungskräfte befähigt werden, Trennungsgespräche wertschätzend und professionell zu führen. Immer mehr Firmen bieten Mitarbeitern, von denen sie sich trennen, sogenannte „Perspektivenberatungen“ an.
Die Trennung von Mitarbeitern bekommt also gerade im Hinblick auf den „war for talents“ als auch die erhöhte Transparenz interner Prozesse über soziale Medien und die damit steigenden Anforderungen an das Employer Branding einen immer höheren Stellenwert – Professionalität ist hier daher ein Muss. (VM)
INFO-BOX
Newplacement-Beratung
Ein Jobverlust ist ein großer Einschnitt. Trotzdem muss es im Anschluss weitergehen. Einige Arbeitgeber stellen den ausscheidenden Mitarbeitern dabei eine Newplacement-Beratung zur Seite – zu deutsch: eine Perspektivenberatung. Dabei bekommt der Arbeitnehmer meist einen externen Berater, der ihm dabei helfen soll, möglichst zeitnah einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Dies ist meist ein langfristiger Prozess, der Schritte wie Zukunftsorientierung Stärken-Schwächen-Analysen, Erstellung von Bewerbungsunterlagen und Vorbereitung von Vorstellungsgesprächen beinhaltet. In Österreich bieten dies als externe Berater etwa Lindlpower Personalmanagement oder Kienbaum an.