Gutes Talentmanagement, auch unterstützt durch Softwarelösungen, kann im Kampf um die besten Mitarbeitenden entscheidend für den Erfolg sein. © Alexander Lesnitsky/Pixabay
Um im „War for Talent“ erfolgreich zu bestehen, darf man sich nicht nur extern auf die Suche nach Talenten machen, sondern muss auch die eigenen Mitarbeitenden in ihrer Weiterentwicklung fördern ...
... Das Talentmanagement wird dabei zunehmend zu einem wichtigen Werkzeug.
Die digitale Disruption und eine Belegschaft im Wandel verändern das Talentmanagement. Inmitten der Covid-19-Pandemie wird dies besonders deutlich. Der Umstieg auf Remote-Arbeit schreitet voran. Außerdem verliert der Standort eines Mitarbeitenden zunehmend an Bedeutung. Wichtiger wird hingegen die Frage, welches Talent für eine bestimmte Stelle am besten geeignet ist.
Doch auch die Pandemie hat nichts an der Tatsache geändert, dass sich Mitarbeitende verbunden und einbezogen fühlen wollen, egal wo sie arbeiten. Sie möchten unmittelbar Feedback bekommen und die Bestätigung erhalten, dass ihre Arbeit zur Wertschöpfung beiträgt. Zudem wünschen sie sich eine enge Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, auch wenn diese weit entfernt sind.
Von Arbeitgeberseite besteht wiederum ein großes Interesse daran, die besten Talente einzustellen, Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und flexibel zu bleiben, um sich an die wechselnden Bedingungen anzupassen. Mitarbeitende wollen in der schnelllebigen Welt von heute nicht an Relevanz verlieren, darum wünschen sie sich kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Mehr denn je müssen Strategien im Talentmanagement flexibel und agil sein – nicht nur, um den Talentlebenszyklus zu managen, sondern auch, um den Mitarbeitenden Echtzeitinformationen an die Hand zu geben, sodass sie ihr volles Potenzial entfalten können.
Talentmanagement im Wandel: Transparenz statt Kontrolle
Talentmanagement bezeichnet einen strategischen Ansatz zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Talentmanagementprozesse sind Verfahren, die sich auf die Belegschaft und die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden beziehen und umfassen die Bereiche Personalplanung, Onboarding, Performance-Management, Training und Weiterbildung, Nachfolgeplanung und Kompetenz- und Skill-Analysen.
Die Praktiken im Personalmanagement haben sich erheblich weiterentwickelt. Ein grundlegender Wandel der Arbeitswelt, neue Technologien sowie die Bedürfnisse neuer Generationen haben veränderte Arbeitsmethoden, neue Herangehensweisen an die Einbindung der Mitarbeitenden und aktualisierte Betriebsmodelle zur Folge. Die Mitarbeitenden sind das Herzstück eines Unternehmens. Ohne die richtigen Talente riskieren Unternehmen eine suboptimale Unternehmenskultur, unzufriedene Kunden und vor allem mangelnde Innovationsfähigkeit.
„Arbeitgeber sind heute mit einer komplexeren Talentlandschaft konfrontiert als je zuvor. Organisatorische Authentizität und Prinzipien werden der absolute Schlüssel sein, um neue Talente anzuziehen und hinzuzufügen“, erklärt Kimberly Maucher-Lynch, Head of Talent Acquisition Sales DACH bei Workday. „Die Menschen wollen wissen, welche Werte das Unternehmen hat, für das sie arbeiten. Sie wollen wissen, wie das Unternehmen in Zeiten der Unsicherheit seine Mitarbeitenden behandelt und wie es mit ihnen kommuniziert. Wie geht ein Unternehmen mit Ungerechtigkeiten um, wie setzt es sich für das Gute ein? Ein mitarbeiterzentrierter Ansatz macht den Unterschied für Menschen bei der Entscheidung, wo sie sich bewerben möchten und wo sie letztendlich Jobangebote annehmen werden.“
Potenzial zählt in Zukunft mehr beim Performance-Management
Unternehmen beginnen, das Performance-Management neu zu gestalten und die jährlichen Performance-Reviews und Rankings durch andere Methoden zu ersetzen. Im Vordergrund stehen dabei nicht die vergangenen Leistungen der Mitarbeitenden, sondern konkrete Vorschläge, wie sie ihren Beitrag in Zukunft steigern können.
Kimberly Maucher-Lynch bringt es auf den Punkt: „Beim Talentmanagement geht es eigentlich nicht um ‚Management‘, sondern um ‚Enablement‘. Der Schlüssel dazu ist Employee-Experience. Darunter versteht man jede Interaktion mit dem Unternehmen, von der Bewerbung bis zur Einstellung, von der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen bis zu Wellbeing-Programmen und mehr. Unternehmen, die eine positive Employee-Experience aktiv fördern, können eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sich die Mitarbeitende wertgeschätzt und zugehörig fühlen. Das wirkt sich langfristig auch auf den Geschäftserfolg aus: Engagierte Mitarbeitende setzten sich verstärkt für die Unternehmensziele ein, weil sie diese auch als ihre eigenen wahrnehmen.“ Jedes Unternehmen ist strategisch darum bemüht, Spitzenkräfte an sich zu binden und leistungsstarke Teams im Unternehmen aufzubauen. Eine Talentmanagementlösung gibt Unternehmen die nötigen Einblicke, um eine Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende optimal einbringen und entfalten können. Sie liefert zudem die Analysen, um den Erfolg dieser Herangehensweise zu messen. Über Befragungen unter den Mitarbeitenden messen Unternehmen die Stimmung zur Arbeitsplatzkultur und -erfahrung – beides wichtige Indikatoren für Bindung und Performance der Mitarbeitenden.
Gefragte Talente und selbstbestimmte Karriere
In der Vergangenheit waren Talentsysteme auf die Integration von Talentpraktiken rund um berufliche Kompetenzen fokussiert. Kompetenzmanagementsysteme standen früher vor dem Problem, korrekte Daten über Fähigkeiten und Skills der Mitarbeitenden aktuell zu halten, da solche Daten typischerweise unstrukturiert sind und sich häufig ändern. So gibt es beispielsweise mehrere Bezeichnungen für dieselbe Kompetenz – bis zu 20 und mehr Synonyme sind möglich. Darüber hinaus ändern sich die erforderlichen Kompetenzen für eine Rolle ständig – neue Kompetenzen entstehen, und andere werden nicht mehr benötigt. Neue, selbstlernende HCM-Softwarelösungen (Human Capital Management, HCM) bringen Ordnung in diese unstrukturierten Daten zu Mitarbeiterkompetenzen.
„Wenn wir die Veränderungen in unserer eigenen Arbeitsumgebung betrachten und die neuen Tools und Technologien, die in einem enormen Tempo eingeführt werden, dann ist klar, dass Bildung, Up-Skilling und Re-Skilling nicht nur eine Aktivität sind, um uns für den Start ins Berufsleben fit zu machen, sondern offen gesagt eine Aufgabe für das ganze Leben“, so die Talentakquise-Expertin Maucher-Lynch.
Im „War for Talent“ werden jene Unternehmen erfolgreich sein, die nicht nur extern nach Talenten suchen, sondern ihren Mitarbeitenden zeigen, wie sie Teil der Zukunft des Unternehmens sein können, indem sie ihre Fähigkeiten einbringen und sich weiterentwickeln. Mit Softwareprogrammen kann man den Mitarbeitenden Karrierechancen anzeigen und analysieren, wie anderen Mitarbeitenden, die eine ähnliche Stelle innehatten, der Wechsel in ihre nächste Rolle gelang. Diese Transparenz hilft ihnen, die Bandbreite der Möglichkeiten im Unternehmen zu erkennen, Kompetenzen zu entwickeln, um sich auf mögliche Stellenwechsel vorzubereiten, und Kontakte zu Kollegen zu knüpfen. Zusätzlich können automatisierte Mentoring-Programme passende Lernaktivitäten vorschlagen, die bei der Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt helfen.
„Wenn man das Gesamtbild betrachtet, sehe ich eine sehr reale Chance für einen verstärkten Dialog zwischen Unternehmen und Talenten über Qualifikationen“, erklärt Maucher-Lynch. „Unternehmen werden transparenter und proaktiver kommunizieren, welche Skills sie benötigen, um ihre Strategie voranzutreiben. Gleichzeitig möchten Talente verstehen, wie sie sich selbst und ihre Karriere weiterentwickeln können – im Einklang mit den Zielen des Unternehmens. Diese Art des Dialogs kommt sowohl den Unternehmen als auch den Talenten zugute, und als zusätzlicher Vorteil für die Unternehmen stärkt er auch die Bindung von Arbeitnehmern, die sich natürlich intern weiterentwickeln können, anstatt nach außen zu gehen, um beruflich zu wachsen.“
Eine agile Talentmanagement-Strategie, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht, fördert Höchstleistungen und berufliche Mobilität innerhalb der Belegschaft durch kontinuierliches Lernen und Zugriff auf Informationen. Das Unternehmen gewinnt auf diese Weise die Talente und Fähigkeiten, die für kommende Herausforderungen und Wachstumschancen benötigt werden. Talentmanagement wird zunehmend zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal in einer wettbewerbsintensiven globalen Wirtschaft. (RNF)
INFO-BOX
Zur Person
Kimberly Maucher-Lynch ist Autorin, Mentorin, Coach und Expertin für Talentakquise. Als Head of Talent Acquisition Sales DACH bei Workday setzt sie sich leidenschaftlich für die zukünftige Arbeitswelt ein. In den letzten 20 Jahren hat Kimberly Maucher-Lynch die Rekrutierung von Talenten, die Nachfolge von Führungskräften, die Gewinnung von Kandidaten und die Transformation des Personalwesens in den Bereichen Technologie (Workday und SAP) und Life-Sciences (Pfizer und Johnson & Johnson) vorangetrieben. Darüber hinaus fördert sie Sozial-Entrepreneure als Mentorin und Coach. Kimberly Maucher-Lynch verfügt über einen Abschluss als Bachelor of Arts der Colgate University in New York und einen Master of Business Administration der Universität Mannheim.