Bis Juni 2026 müssen laut EU-Richtlinie alle börsennotierten Unternehmen einen Frauenanteil von 40 Prozent in den Vorständen aufweisen. © Adobe Stock/NArts

Frauen in Führung sind kein Nice-to-have, sondern ein Muss – für mehr Fairness, Produktivität und Unternehmenserfolg. Noch hinkt Österreich in Sachen Parität und Gehaltsfairness hinterher.

Was haben der 13. Februar und der 8. März 2025 gemeinsam? An den beiden Tagen – dem Equal Pay Day und dem Internationalen Tag der Frau – werden zahlreiche Studien zum Thema Gleichberechtigung, gendergerechte Bezahlung oder Ungleichheiten und Hürden für Frauen im Job veröffentlicht. Die schlechte Nachricht zuerst: Österreichs Frauen haben die ersten 44 Tages diesen Jahres im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen „gratis“ gearbeitet. Eine weitere ernüchternde Erkenntnis, die die aktuelle „Gehaltsfairness-Studie“ von PwC Österreich zeigt: Nur die Hälfte der befragten Männer stuft die ungleiche Bezahlung als problematisch ein, 52 Prozent sehen in der Medienberichterstattung eine Übertreibung des Themas und fast jeder zehnte Mann meint überhaupt, dass der Gender Pay Gap überhaupt nicht existiert.

„Die Ergebnisse verdeutlichen, dass die Wahrnehmung des Gender Pay Gaps stark nach Geschlecht variiert. Während Frauen überwiegend das Problem sehen, begegnen Männer der Debatte oft mit Skepsis. Daher ist faktenbasierte Aufklärung essenziell, um eine sachliche und zielführende Diskussion über Gehaltsfairness zu ermöglichen und deutliche Verbesserungen in den nächsten Jahren in der heimischen Wirtschaft voranzutreiben“, betont Johanna Schaller, Workforce-Expertin bei PwC Österreich. Ebenfalls helfen würde mehr Transparenz in Sachen Gehalt. Denn wer weiß, was die Kolleg:innen verdienen, kann auch besser verhandeln. Das hat zumindest die Generation Z verstanden. 69 Prozent der jungen Generation sprechen offen über die eigenen Gehälter und schaffen damit neue Standards für mehr Transparenz am Arbeitsplatz.

Bereits 63 Prozent der GenZ wissen, was ihre Kolleg:innen in ähnlicher Position verdienen – der Durchschnitt liegt bei nur 55 Prozent. „Der Gender Pay Gap hat viele Ursachen, aber eine wichtige Lösung: Transparenz. Die GenZ macht es vor. Das ist der richtige Weg, denn nur wer die Gehälter kennt, kann auch faire Bezahlung einfordern. Während die Politik bereits an der Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht arbeitet, sind auch die Unternehmen gefordert, durch transparente Gehaltsstrukturen und Gleichstellungsmaßnahmen aktiv gegenzusteuern“, so Schaller. 

Österreich weit abgeschlagen
Ebenfalls schleppend verläuft der Fortschritt bei der Geschlechterparität am Arbeitsplatz. Österreich fällt im aktuellen PwC Women in Work Index um einen Platz auf Position 27 von 33 OECD-Ländern zurück und bleibt damit hinter vielen europäischen Ländern zurück. Die Spitzenreiter des Rankings sind Island, Neuseeland und Luxemburg. Bei letzterem liegt der Gender Pay Gap bei –0,9 Prozent, was bedeutet, dass die Luxemburgerinnen im Durchschnitt sogar mehr verdienen als Männer.

„Während andere Länder nach der Pandemie große Fortschritte gemacht haben, hinkt Österreich bei der Gleichstellung am Arbeitsplatz hinterher. Besonders Frauen sind von der steigenden Arbeitslosigkeit betroffen – ihre Quote ist bereits auf 4,9 Prozent gestiegen“, so Agatha ­Kalandra, Markets Lead und Vorstandsmitglied bei PwC Österreich. Dabei würde eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen nicht nur soziale, sondern auch wirtschaftliche Vorteile bedeuten. Denn eine steigende Beschäftigungsquote von Frauen könnte die Produktivität in Österreich nachhaltig steigern und die wirtschaftliche Stabilität des Landes langfristig stärken.

Das zeigen auch frühere PwC-Studien: Je stärker Frauen in den Arbeitsmarkt eingebunden waren, desto mehr stiegen Produktivität und Wirtschaftswachstum. „Die Verbindung zwischen Gleichstellung am Arbeitsplatz und Wirtschaftswachstum zeigt, dass Investitionen in Geschlechtergerechtigkeit nicht nur sozial, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll sind. Eine größere und diversere Belegschaft fördert nicht nur das BIP, sondern auch wirtschaftliche Innovationskraft, reduziert Einkommensungleichheit und stärkt die Qualifikationsbasis“, so Johanna Schaller.

Dass diversere Unternehmen an sich finanziell stabiler und erfolgreicher sind, zeigen auch die aktuellen Zahlen des Informationsdienstleisters CRIF. Unternehmen mit einer ausgewogenen Geschlechterverteilung zeigen im Durchschnitt eine bessere wirtschaftliche Performance und sind langfristig erfolgreicher. „Die Frauenquote ist längst nicht mehr nur eine gesellschaftspolitische Frage, sondern ein entscheidender Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Unternehmen, die hier frühzeitig handeln, verschaffen sich klare Wettbewerbsvorteile“, sagt Boris Recsey, Geschäftsführer von CRIF Österreich. 

Dennoch zeigt sich, dass besonders kapitalintensive Unternehmen weiterhin von Männern dominiert werden. Einzelunternehmen hingegen weisen traditionell einen hohen Frauenanteil auf: 44,2 Prozent der Inhaber:innen von Einzelunternehmen in Österreich sind Frauen. Auch unter Prokurist:innen ist der Frauenanteil mit 54,8 Prozent überdurchschnittlich hoch. Anders sieht es bei Kapitalgesellschaften aus: Von den insgesamt 264.492 Geschäftsführungspositionen in Österreich sind nur 15,6 Prozent mit Frauen besetzt.

Noch deutlicher ist das Ungleichgewicht in den Vorständen großer Unternehmen. Von 2.044 Vorstandsmitgliedern sind lediglich 11,7 Prozent weiblich. Auch die Aufsichtsräte zeigen ein ähnliches Bild: Frauen nehmen hier nur rund 23,5 Prozent der Positionen ein. „Obwohl immer mehr Unternehmen die Bedeutung von Diversität erkennen, sind wir von echter Gleichstellung noch weit entfernt. Gerade in Führungspositionen bleibt der Frauenanteil besorgniserregend niedrig”, so Recsey. Bis Juni 2026 müssen laut EU-Richtlinie alle börsennotierten Unternehmen einen Frauenanteil von 40 Prozent in den Vorständen aufweisen. 

Viele Pain Points
Doch was hält Frauen davon ab, in Führungspositionen zu gelangen bzw. dort zu bleiben? Welche „Pain Points“ verhindern eine erfolgreiche Führungskarriere? Diese Fragen haben sich Martina Huemann, wissenschaftliche Leiterin des Vienna Executive MBA Strategic Project Management, Doris Hofmeister, Partnerin bei Mercuri Urval, und die Gehalts- und Karriereexpertin Martina Ernst gemeinsam mit dem Female Leaders Netzwerk der WU Executive Academy genauer angesehen.

Gefunden haben die Expertinnen überholte Rollenbilder, einige Vorurteile, altmodische Managementstile, fehlende Netzwerke und die gläserne Decke. Bis zu dieser sind sich inzwischen sogar viele traditionell denkende Männer einig, dass Frauen gefördert und bestärkt werden müssen, und unterstützen die Förderung ihrer Kolleginnen. Allerdings nur bis zur mittleren Managementebene. Sobald Frauen ins Top-Management aufsteigen (wollen), sehen Männer sie als Konkurrentinnen und machen ihnen ab hier das Leben schwer. Viele Frauen, die es an die Spitze geschafft haben, berichten, dass der Gegenwind so stark ist, dass sie sich selbst aus dem Spiel nehmen und nach beruflichen Alternativen Ausschau halten. 

Aber dorthin muss es frau erst einmal schaffen. Das größte Hindernis für weibliche Führungskräfte liegt laut den Studienautorinnen schon in der ersten Sprosse der Karriereleiter, der sogenannten „broken rung“, weil sie noch immer seltener befördert werden als Männer. Das Ergebnis: Es gibt zu wenige Frauen, die in leitende Positionen aufrücken können, da sie bereits in ihren frühen Karrierestufen unterrepräsentiert sind.

Das könnte auch an den fehlenden Netzwerken liegen. Während Männer von Männern über ihre Netzwerke und Seilschaften ins Management rekrutiert werden, sind die Frauen häufig gar nicht Teil des Netzwerks und somit „unsichtbar“. Männer haben damit einen Wettbewerbsvorteil. Das sieht auch Doris Hofmeister so: „Häufig versucht man, nicht die beste Person für die Führungsposition auf dem (auch internationalen) Markt zu gewinnen, sondern stellt jene ein, die man aus dem eigenen Netzwerk kennt“, sagt die erfahrene Executive-Search-Expertin.

Bei Netzwerkaktivitäten wie Golf oder Happy-Hour-Events sind berufstätige Frauen allzu oft nicht dabei. Nicht selten müssen sie wegen familiärer Verpflichtungen passen. Umgekehrt verpassen berufstätige Frauen selbst die Gelegenheit, Beziehungen aufzubauen, die für die eigene Karriere wichtig sind. Frauen haben im Gegensatz zu Männern häufig nur begrenzten Zugang zu etablierten Netzwerken. Dies macht Frauen zu Außenseiterinnen und behindert ihre Fähigkeit, mit ihren männlichen Kollegen und Chefs zu kommunizieren, dazuzugehören und sich als gleichberechtigte Partnerinnen zu etablieren.

Doris Hofmeister appelliert deshalb an die Frauen, hier proaktiver zu werden und sich aktiv in Netzwerken einzubringen: „Viele Frauen sagen, dass sie den Austausch mit Gleichgesinnten vermissen, setzen im Alltag allerdings andere Prioritäten und verzichten auf das Netzwerken. Doch Zeit und Aufwand sind es wert. Wichtig ist dabei, sich klar zu positionieren und das eigene Ziel zu verfolgen“, sagt sie. Das Female Leaders Network der WU Executive Academy sei eine gute Möglichkeit für Frauen, um sich in einem „Safe Space“ auszutauschen, ergänzt Martina Huemann.

Ähnlich ausbaufähig ist laut den Autorinnen das Mentoring. Frauen haben häufig weniger direkten Zugang und Kontakt zu Entscheidungsträgern im Unternehmen. Sich aktiv Mentoren zu suchen, könnte sie allerdings sehr in ihrer Karrierestrategie bestärken. Auch Coaching kann dabei unterstützen. „Früher sagte man, was stimmt mit dir nicht, dass du Coaching brauchst. Heute ist das ganz anders. Bei Mercuri Urval haben wir weltweit 80 nach ICF – International Coach Federation zertifizierte Business Coaches, und der positive Effekt von Coaching ist inzwischen ganz klar nachweisbar“, sagt Doris Hofmeister. Coaching und Persönlichkeitsentwicklung könnte ein weiteres Hindernis aus dem Weg räumen: mangelnde Selbstdarstellung. Viele Frauen schätzen sich selbst als weniger kompetent ein als sie sind. Männer neigen in der Praxis dazu, sich auf offene Stellen zu bewerben, wenn sie „nur“ 80 Prozent der Stellenanforderungen erfüllen. Frauen hingegen zögern selbst dann, wenn sie die Anforderungen übertreffen oder überqualifiziert sind.

„Die meisten Frauen sind erstaunt, wenn wir sie für eine offene Managementposition kontaktieren. Wir müssen viel Überzeugungsarbeit leisten – viele Frauen hadern mit ihrer Entscheidung. Männer dagegen rufen uns an und fragen uns, warum wir sie nicht bereits kontaktiert haben, weil sie ja so gut auf die Position passen würden“, erzählt Doris Hofmeister über ihre Erfahrungen aus der Praxis. „Frauen tendieren außerdem dazu, sich schlechter zu vermarkten und nicht so stark in die Sichtbarkeit zu gehen wie Männer. Sie trauen sich weniger zu und haben weniger Selbstvertrauen“, beobachtet Hofmeister. Allerdings sei das auch nicht so pauschal zu sagen. „Die jungen Frauen sind deutlich selbstbewusster, in unserer Zielgruppe ab 40 Jahren ist das leider noch nicht der Fall. Die Expertin empfiehlt daher, stärker mit den eigenen Themen nach außen zu gehen, sich in Podiumsdiskussionen einzubringen, „unter dem Motto: ,build your own brand‘“. 

Lösungen in Sicht
Viele weibliche Führungskräfte haben genug von traditionellen patriarchalen Managementstrukturen, da sie nicht (mehr) ihren Werten entsprechen. Sie suchen nach einer Unternehmens- und Führungskultur, die Vertrauen, Wertschätzung und Weiterentwicklung in den Vordergrund rückt und die auch Möglichkeiten zu modernen Leadership-Formen wie Shared Leadership – also geteilte Führungsverantwortung – bietet. Das ist nicht nur für Frauen attraktiv, da sie je nach Lebensphase ihre anspruchsvollen Leadership-Aufgaben mit Betreuungspflichten und Weiterbildung besser vereinbaren können, indem sie Arbeitsstunden reduzieren und ihren Führungsjob mit einer Kollegin oder einem Kollegen teilen.

Gerade der derzeit so akute Fachkräftemangel und der Wettbewerb um Talente erfordert neue, attraktivere Arbeitsmodelle, sagt Martina Huemann: „Wir müssen traditionelle Vorstellungen von Arbeitsweisen und Zusammenarbeit aufbrechen und benötigen vor allem Role Models. Was sichtbar ist, wird dann auch für andere Unternehmen eine Option. Frauen in Führungspositionen sind kein Pain Point, sondern ganz im Gegenteil: Sie tragen zu Diversität und damit auch zur Wertschöpfung und zum Unternehmenswert selbst bei, denn wenn der Frauenanteil in (Führungs-)Teams steigt, steigt auch die Performance und Produktivität der Teams, wie zahlreiche internationale Studien belegen. Einfach gesagt: Mehr Frauen in Führungspositionen, Vorständen und Gremien bedeuten also mehr Produktivität und mehr Umsatz. Und deshalb bin ich der Meinung, dass es dringend an der Zeit ist, Diversität als KPI für den Erfolg eines Unternehmens zu etablieren“, sagt Huemann. 

Erfolg darf aber auch nach den eigenen Vorstellungen gestaltet werden. Weibliche Führungskräfte folgen oft einem von Männern dominierten Karriereweg, der auf Leistung und traditionellen Hierarchien beruht, dabei kann „Erfolg nach eigenen Vorstellungen“ („Succeeding under your own terms“) eine alternative Strategie sein: Die eigene Karriere so zu gestalten, dass sie zu den eigenen Werten, Stärken und Wünschen passt – hier spielen vor allem Mentoring und das richtige Netzwerk eine wichtige Rolle. Genau bei diesem Thema gibt es den neuesten Untersuchungen zufolge einen wesentlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern. Männer profitieren nicht so sehr von der Größe des Netzwerks, sondern davon, dass sie mit mehreren „Hubs“ verbunden sind, also mit Menschen, die wiederum viele Kontakte zu unterschiedlichen Personengruppen haben.

„Bei beruflich erfolgreichen Frauen ist das auch so. Vor allem, weil sie oft mit (unternehmens-) kulturellen und politischen Hürden konfrontiert sind, ist es für sie besonders wichtig, ein zweites Netzwerk zu haben: einen inneren Kreis von ihnen sehr nahestehenden Frauen, die ihnen als Mentorinnen, Role Models und gute Freundinnen zur Seite stehen“, sagt Martina Ernst. So können sie sich gegenseitig in Karrierefragen unterstützen und sich über Herausforderungen austauschen, mit denen besonders weibliche Führungskräfte in Führungsetagen bzw. auf dem Weg dorthin konfrontiert sind.

„Aber egal, ob beim Thema Netzwerken, Mentoring oder in der beruflichen Interaktion von weiblichen Führungskräften ganz generell, der Schwerpunkt liegt immer auf Zusammenarbeit, Transparenz, Win-win-Situationen, Einbeziehung und gegenseitiger Unterstützung statt auf ultimativem Wettbewerb“, so Ernst. Es bedeutet auch, authentisch und selbstbewusst zu sein, wenn es darum geht, den eigenen Karriereweg zu wählen – und das kann im Übrigen auch die Gründung eines eigenen Unternehmens sein. 

Fazit
Der Weg zu echter Gleichstellung ist kein Sprint, sondern ein Marathon – und einer, der noch lange nicht zu Ende ist. Zahlreiche Studien und Stimmen zeigen: Es gibt viel zu tun, um strukturelle Barrieren abzubauen und Frauen gleiche Chancen auf Erfolg und Führung zu bieten. Gleichzeitig aber ist der Wandel spürbar. Immer mehr Frauen fordern ihren Platz ein, gestalten aktiv ihre ­Karrierewege und definieren Erfolg nach ihren eigenen Regeln. Unternehmen, die diese Entwicklung erkennen und fördern, profitieren nicht nur gesellschaftlich, ­sondern auch wirtschaftlich. Denn Erfolg ist weiblich – und vielfältig. Jetzt liegt es an uns allen, diesen Erfolg sichtbar zu machen, zu stärken und dauerhaft zu verankern. (BS)