Fotos: xxxx
COVERTHEMA
SEPTEMBER 2018 | NEW BUSINESS 29
tungsp icht des Arbeitgebers“. Die aus
Arbeitgebersicht wichtigsten Trennungsarten
sind die ordentliche Kündigung
unter Einhaltung von Fristen und Terminen,
die sofortige Entlassung bei
Vorliegen wichtiger Gründe, die einvernehmliche
Beendigung, die Beendigung
durch Zeitablauf und die Au ösung im
Probemonat. Ist die Kündigung bzw.
Entlassung einmal ausgesprochen, kann
sie nicht mehr ohne Weiteres ungeschehen
gemacht werden.
„In der Praxis kommt es immer wieder
vor, dass die einzelnen Trennungsarten
begrif ich vermischt werden“, erklärt
Mertinz. Aussagen wie: „Ich schlage
eine einvernehmliche Kündigung vor“,
sollten laut Mertinz unbedingt vermieden
werden. Eine „einvernehmliche
Kündigung“ gibt es im österreichischen
Arbeitsrecht nicht. Der Arbeitnehmer
könnte versuchen, diese Aussage als
Kündigung zu deuten und die Kündigung
gerichtlich anfechten. Er könnte
aber auch argumentieren, dass noch gar
keine Trennung vorliegt, sondern er auf
ein Angebot für eine einvernehmliche
Au ösung wartet.
Gründe müssen nicht genannt werden
Eine für die Praxis spannende Frage ist
auch, ob und welche Gründe für die
Trennung im Trennungsgespräch genannt
werden sollen, können oder müssen.
„Es gibt keine Bestimmung im Arbeitsrecht,
die Arbeitgeber verp ichtet,
anlässlich des Ausspruchs der Trennung
die Gründe hierfür zu nennen“, so die
Rechtsanwältin. Es ist andererseits auch
nicht verboten, Gründe zu nennen. Gibt
es nachweisbare und objektivierbare
Gründe für eine Trennung, spricht grundsätzlich
nichts dagegen, den Mitarbeiter
über die Hintergründe zu informieren.
Allerdings werden dadurch dem Mitarbeiter
Informationen zugespielt, die
dieser gegen den Arbeitgeber verwenden
kann, weshalb Vorsicht geboten ist. Auf
keinen Fall zulässig sind Gründe, die
eine offensichtliche oder versteckte Diskriminierung
nach dem Gleichbehandlungsgesetz
darstellen könnten.
Der Mensch steht im Vordergrund
Trennungsgespräche sollten aber nicht
nur auf rechtlicher Ebene, sondern vor
allem auch auf menschlicher Ebene gut
vorbereitet sein. In einer Kienbaum-
Studie, in der Führungsverantwortliche
zum Thema Trennungsmanagement
befragt wurden, wurden „Soft Facts“
wie etwa Fairness, Wertschätzung, klare
Kommunikation oder ein gut geführtes
Trennungsgespräch als die wichtigsten
Elemente des Trennungsprozesses
genannt. Oft werden Führungskräfte
diesbezüglich aber nicht geschult. Hört
man aber in diese Unternehmen hinein,
herrscht laut Kienbaum-Studie folgender
Tenor vor: „Wir setzen voraus, dass eine
Führungskraft solche schwierigen Mitarbeitergespräche
führen kann – das ist
eine Kern-Führungsaufgabe“. Offensichtlich
ist dies in der Realität nur selten
der Fall. Trennungsgespräche misslingen
– und das hat fatale Folgen: Für
den betroffenen Mitarbeiter bedeutet
dies neben dem Verlust des Arbeitsplatzes
und der damit verbundenen Existenzangst
eine zusätzliche emotionale
Belastung sowie oftmals einen Gesichtsverlust,
der für viele Menschen nur sehr
schwer zu bewältigen ist.
Mit der missglückten Trennung beschäftigen
sich aber auch die verbleibenden
Mitarbeiter – und das zu Lasten ihrer
Motivation und Produktivität. „Regretted
leavers“, also ungewollte Trennungen,
können die Folge sein. Auch nach
außen, zum Beispiel auf Kundenbeziehungen
oder die Rekrutierung von neuen
Mitarbeitern, kann sich eine unprofessionell
durchgeführte Trennung
auswirken: Gerade durch soziale Netzwerke
verbreiten sich negative Botschaften
schnell und unkontrolliert. Zudem
können laut Kienbaum die direkten
Kosten der Trennung durch ein gescheitertes
Trennungsgespräch steigen, weil
der betroffene Mitarbeiter als „Schmerzensgeld“
eine deutlich höhere Ab ndungssumme
einfordert. Konkrete
Maßnahmen sind in diesem Kontext
zum Beispiel Trainings, in denen Führungskräfte
befähigt werden, Trennungsgespräche
wertschätzend und
professionell zu führen. Immer mehr
Firmen bieten Mitarbeitern, von denen
sie sich trennen, sogenannte „Perspektivenberatungen“
an.
Die Trennung von Mitarbeitern bekommt
also gerade im Hinblick auf den „war for
talents“ als auch die erhöhte Transparenz
interner Prozesse über soziale Medien
und die damit steigenden Anforderungen
an das Employer Branding einen immer
höheren Stellenwert – Professionalität ist
hier daher ein Muss. VM
Fotos: Pixabay, Fotolia/Viacheslav Iakobchuk